【アーカイブ映像 公開中！】2/2開催 男性の育児休業＆定時退社促進オンラインセミナー

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皆さんこんにちは男性の育児休業と定治 代謝を促進していくためのオンライン セミナー経営力アップの鍵は男性の育児 休業と提示代謝の促進にご参加いただき まして誠にありがとうございます本日皆 さんと一緒に子育てしやすい職場環境を 考えてまいります私福井テレビ アナウンサーの原渕優奈と申しますどうぞ よろしくお願いいたし ますさて今日は男性育休セミナーと目打っ て実際に男性の育休を実施している企業の 方々にお越しいただき子育てしやすい職場 環境の整備や雰囲気づりについて皆さんと 一緒に考えてまいり ますさて福井県では子育てしやすい職場 環境の整備や雰囲気作りを進めようと昨年 8月から定治大社級取得を促進する キャンペーンカエルプロジェクトをテレビ コマーシャルやYouTubeをはめと するSNSなどでキャンペーンを行ってき ました本日は2部構成となっております第 1部はNPO法人ファザーリングジャパン 理事で株式会社川島政策省代表取締り役 社長元祖ボスと言われる川島孝幸さんの 講演です第2部は事例紹介トセッションと いうことで第1部で講演いただいた川島 さんそして福井で男性の育休を推進して いる企業の方と私の3人で子育てしやすい 職場環境などについてトークセッションを 行ってまいります終了は午後3時を予定し ておりますまた最後にアンケートをご案内 いたしますのでご協力のほどよろしくお 願いいたし ますそれでは第1部の講演に移ってまいり ます講師はNPO法人 ファザーリングジャパン理事株式会社川島 政策所代表取締り役社長川島孝幸さんです よろしくお願いしますよろしくお願いし ますえここで改めて川島さんのご紹介をさ せていただきます川島さんは大学を卒業後 三井物産に入社し経立上場会社の社長に 就任利益8割増株価2倍その一方で残業は 1/4を達成され ます2016年に社長退任され現在は フリーで活躍されていますサラリーマン 時代から小学校と中学校でPTA会長を 務めファザーリングジャパン 理事小事から日本の代表などを 歴任家事や育児のライフ照射勤務や会社 社長のワークPTA会長やNPO代表の ソーシャルという3つの経験や視点を融合 させた講演を行ってらっしゃいます経営者 や管理職時代に心がけてきたことをボスの 定義と科上としてまとめ上げNHK クローズアップ現代では元祖ボスとして

特集されました現在は内閣府神奈川県奈良 県横浜市などでの男女共同三角委員文科省 の学校業務改善アドバイザー子ども家庭庁 創設のアドバイザーなどをお務めになって います著書にいつまでも会社があると思う なよ職場の無教科書などが終わり ですそれでは川島さんお願いいたします はいえただいまご紹介いただきました川島 ですえ今日は40分間ぐらいねお付き合い いただければと思いますえ実はあの私の妻 があ福井県に単身不妊してたことありまし てねえ私も数十回この福井県に来たことが ありましてま多分観光ガイドブック作れる ぐらいに各地回りましてねえ食べ物お酒 人柄全てえ我が家族は福井県ファンですん でねえその福井県でえこういう機会 いただきまして誠にありがとうございます えそれではね話を進めていきますえ男性級 提示代謝の促進というタイトルですえ私の 自己紹介ま皆さんとってはどうでもいい話 ですけどもね今日のあのセミナーに関係 するとこだけ少し自己紹介させてください え私自身あの1987年に総合勝者入り ました時代も時代だったしえ勝者って業種 柄ねえ当時はリゲインて栄養ドリンクを 飲みながら24時間戦ってきたものですま 終電で帰ればいい方みたいなねそんな若い 時もありましたそういう私の仕事ばっかり だった生き方を変えたのが26年前子供が 生まれた時ですえよくパパたちに講演し ますけどもそん時には子育てっていうのは 期間限定の特権なんだよと常に今年が春だ と思ったがいいよ とだから男だって子供が生まれたら子育て やった方がいいんじゃないのこれやなかっ たら後で後悔するよっていうねそういう話 をパパ向けにしますけどもま私自身もやり たくて子育てやってきたというが圧倒的に 大きいですで子供と一緒に行動してると 自然に地域に出るようになりまして私の 場合息子が入った少年野球のコーチとか あと地元小学校中学校でPTAの役員会長 なんかも中年やりましたこれで何言いたい かえライフ私ごと自分や自分の家族のこと でですねソーシャル社会ごと地域活動や ボランティア活動などこのライフや ソーシャルとてつもなく価値があること 意義が高いことやりがいがあります せっかくの人生なんでねワークだけでは なくライフやソーシャルも満喫しません かっていうことなんですがそのためには ワーク仕事時間や日数減らす必要があり ますよね毎日残業だったのを週3日ぐらい 定時帰りとか有給休暇出足が5日間年間 これを20日間ぐらい取るとかねえそう

やって仕事時間日数を減らさないとでき ないわけですけども仕事時間日数減らして 仕事の成果まで下げるわけいきませんので じゃ仕事の成果は何とか下げないつもりで 仕事時間日数を減らすためにはどうしたら いいかまさにこれが働き方改革ですえそれ を担当者として始めたのが26年前えその 後管理職なりました経営者となりました その後組織全体でやってきたって感があり ます今日はその経験値をねえお話しさせて いただきます え男性育級っていうことがテーマに今日 上がってます当然育級っというのは子育て の1つなんであるいはスタートアップなん でえ男性の子育てっていうことができる 環境にしてく必要があります男性が子育て しやすい環境にするっていうことは職場を ですね女性も当然子育てしやすい環境にし ていく必要がありますここまでは当然です よねただ子供がいない人子育て終わった人 もいますその人たちもやりたいことやる べきことが仕事以外であるとねそういう 仕事以外の大切な生活や死守したいことね こういうこともできるような職場にして いく必要がありますと男性級だけ取り上げ てもダメだっていうことですねいろんな人 がいろんなことができるような仕事以外で そういう職場作りにしていく必要があ るっていうことですねえそのためにはえ 定時帰りや休みを取りやすいそういう環境 作りが必要ですここまでは当たり前ですね だけどそうすると部下たちの社員たちの 働く時間が減りますよね減るとどうなるか 何もやらないと売上や収益も減ってしまい ます会社倒産してしまい ますですから働く時間が減っても業績など を下げないっていうことしてかなきゃいけ ないっていうのは言うまでもないそのため にはね職場全体でやることがありますと 同時 に長産部長さ役員そして社長も含めて管理 職や上司が1人1人やるべきことがあり ます今日今日はこの上師っていうところに 焦点合わせてお話をします課長部将役員 社長合わせて上司っていう言い方を今日は したいと思いますえご存知の通りねその 上司がスポーツの監督だとしますスポーツ の監督課長部長社長スポーツの監督野球 サッカーラグビーなんでもいいです部下 たち社員たちが選手 昔の監督楽でしたなぜならいつでもどこで も働ける部下が大半です急な残業わない 休日出金問わない単身不にものと言わない 今どうでしょういつでもどこでも上司や 職場の言う通りに動けますか働けますかて

いう人がどれだけいるか働く場所時間に 制約なる制約社員が推て7割とも言われて ますこれあくまでレジですね3番バッター の育め君子育て中の男性だけ4番バッター の子育て中の女性だけをケアしとけばいい んじゃないんですよとねいろんな人が働く 時間 や場所に制限があるとこの前提で勝てる チームにすることが求められ るっていうことです ねあるいはね今1人1人がいろんなこと やる時代っていう話をしましたが横軸この は 縦軸いろんな人が活躍できる職場って言い ますよね多様性のなる職場そのよく言わ れるのが女性でも活躍できるこれあくまで も1人のことですけどもいろんな人が いろんなことができるとカラフルですねだ から新しいものが生まれるね強い組織に なりますどうでしょう日本の職場組織右側 が多くれませんか少なくとも意思決定者 日本人男性が大半その人たちは仕事中心 モノクロですねオールドボイズネットワー クっていうんですこういう組織では新しい ものが生まれませんねえ変化に弱いです 当然弱ってってきますね働き方改革男性 子育てを増やすは部下のためだけでもある んですがいろんな人がいろんな活躍を できるようにしてく左側にしてくこれは 組織としても新しいものを生み出したり する業績を上げるための必須条件になって きてるってことですね えそうやってま部下たちが男性女性のみ ならずうあるいは子育てのみならずね いろんなことができるような職場にしてく と実はまワークライフバランスの職場って 言いますね業績も好調だってことがい いろんなとこでえ事例が出てますね 1人1人の仕事能力と貢献度が高まるそれ はそうですね常識が手に入る職場の常識は 世間の非常識ですですから世間っていう 常識を手に入れないと業績にはプラスに なんない世間の常識は仕事以外で見つかる もんですとかねえ働く意欲が高い笑顔こう いう部下たちが増えます当然業績にプラス になりますえ総合力も高まりますですね 人材作用にプラスってのは圧倒的に大きい ですなかなか今人で集まんないだけど1人 募集したら3人来ますみたいなね中小企業 や福祉や建設や物流など人手不足のとこで もそういう会社はいっぱいあります実はね リスクが減ります離職率が減る精神疾患 などのねメンタル系のえ休む人も減るとね いろんなことでえワークライフバランスな 職場仕事と私生活が可能な職場その私生活

の中に男性育級ももちろんありますこう いうことが両立できる職場にしてくと業績 もいいっていうことがねえ証明もされてき て ますはいえそれではねこっからがま本題 入ってくんですけども今申し上げましたね 分母の働く時間をそして分子が職場の成果 あるいは1人1人の成果だとしますねで ワークライフバランスあるいはカラフルな 職場になると業績が増えるって言いました ね文子が増えるとねえそのためには え分母の働く時間を減らさないと当然ダメ なわけですよねで働く時間を減らす働く 成果を下げるわけいかないとこういうこう 右に流れてくようなこのね正のスパイラル を是非職場で産んで欲しいなと思いますえ この図をもう1回整理するとね分母の働く 時間を減らしますで分子の働く成果を 減らさないこれが働き方改革で生活の時間 が取れるようになるすと業績にもプラスに なって分子も増えてくとこういう性の スパイラルをねえ職場で生出すっていう話 を今日していきたいと思いますあの私は大 企業にもいましたが中小企業の経営もやっ たことあります大企業だけの話ではない です5人10人の会社もね経営したこと ありますんでえ中小大償を問わずねえ共通 してることっていうことで聞いて いただければと思いますえそれではねこっ から本題どんなことをね心がけてきたか これからいくつか話しますけどもそんなの 全部無理だよと思わずにね聞いて いただければと思います当然私も全部でき てるわけではなくむしろできてないから 意識をしてきたことがいっぱいありますん でね大きく分けて5つですまず1つ 目部probl力の向上ですよく インタビューで働き方改革ね働く時間 減らして働く成果は避けないそのために何 が1番重要ですかっていうのをね質問され ます私は部下のやる気を高めることだって いうにお答えしますねどうしても働き方 改革って言っとIT化を進めるあるいは 無駄を減らすそこにばっかり目が行きがち ですがもちろんそれも大事ですですが 1人1人のやる気能力自主性これをね部下 力と呼んでます部probl力が高まれば 当然10時間かかってたのが7時間で 終わる10人かかってたのが7人でできる ようになるそういう風にすることが働き方 改革のまず1番重要なことなんでねえその ために部下のやる気を高める部下力を 高めるこれが最も重要かなとえ部 probl力向上にはまず上から目線の 管理職っていう感覚ではなく横から目線の

支援色全然違いますよね上と横ではまず この感覚 を課長部長役員社長つまり上司たちは持つ 必要があるかなと思いますそして部下の話 を成長しコミュニケーションを助くかね皆 さん部下と1対1の関係で話を聞いてます か私はこれが不得意でよくねえワンオワン ミーティング1対1面談今流行ってますよ ね私もしょっちゅうとやってんです が部下たちにねえっとワンワンやって部下 に俺ちょっとかなり今成長したつもりなん だけど3割ぐらいしか喋ってない7割 ぐらい君の話を聞いたつもりなんだけど どうだったってねワンオンワン1対1メダ 終わった後部下に聞くといやいや鹿島さん 8割喋ってましたよってねよく言われます 上司って結構分かっちゃうから喋っちゃう もんですかせちゃうもんですね部下の話を 聞くんです1対9ぐらいの感覚でいいかも しれませんねそしてコミュニケーション タスク化これは仕事の一環にするってこ です暇になったる部下と話そうでは なかなか話さないですね忙しいから朝の 挨拶移動時間ランチの時間夕方1日終わっ たら今日どうだったみたいなことも含めて しち部下と会話をするともちろん1対1の 面談もしちやるということですねえー そして上司っていうのはプレーイング マネージャー の人が多いと思いますそれでいいんですが プレー時間が多すぎるとマネージメント する時間が少ないです上司は部下を育てる 育てることが1番の責務ですからねです からプレイする楽しさもありますが部下を 育てることにやりがいを持とうよみたいな ねこんな感覚ってのがまずとても大切かな と思いますえより具体的に入ってきます まず部下の生活に寄り添う部下はそれぞれ 大切な生活と取らざるを得ない時間 生きがいなど持ってます可能な範囲でいい んですよここに配慮をするとしたら部下は 安心感持って仕事できるしね配慮して くれる上司のために頑張ろうって気にも なりますねえ配慮って色々配慮ありますね えボランティアとのねと仕事頑張ってる ねって声がけてもいいですね小さいお子 さんの子育てと仕事両立大変だよねと なんかあったら言ってねて共感するね田舎 に住んでるおばあちゃんのとこたまに帰っ てあげよとねえ半球取って帰ってあげ たらって張りをしてあげる男性に子供が 生まれたら球取りなよって背中をして あげる小さいお子さんとか親の介護を抱え てる部下がいたらねいつ呼び出されるか わかんないんでできる限り自宅の近くで

勤務さしてあげるとかねその人だけ特別に オンラインリモートワークを許してあげる とかね要は両立の手段を考えてあげる みたいないろんなこう配慮の仕方あります けどできる限り配慮をするとえ部下の生活 配慮するためにはどんな生活かを知らない と配慮できないどうやって知る か最悪は聞き出すことですね君の プライベート教えてなんて言ったらもうね ハラスメとなってしまいますそうではなく 部下から言わせるんです部下が言う 雰囲気作りをするんですつまり雑談たいも ない話上司は自分のプライベートな話も するそして部下が相談しやすい話しやすい 雰囲気作りこれで自然に部下の生活情報が 入ってきますその入ってきた大切な生活に 応じて配慮してあげればいいわけですねえ このページ実はもう1つ忘れてはならない メッセージがあります 右上大切な生活に配慮しますよでも仕事で は遠慮しちゃあかんっての忘れてはなら ないですねそりそうですね仕事で遠慮して たら職場回んなくなっちゃいますから みんな休んじゃったみたいにと同時に配慮 だけしてると配慮され側の部下はやる気を 下げてしまう可能性がありますえ配慮して あげてんのにやる気下がっちゃうどういう こといろんな例あるんですけど1番有名な 例 は出産後子供を産んでから復食して上司は 子育てとの両立に配慮してくれるように なったその配慮はありがたいんだけど行き 過ぎた配慮で責任ある仕事から外されたと かみんな残業やってんのに決めらいいよ みたいな戦力が通告的な扱いを受けたと 上司は悪気がないむしろ配慮してるつもり なんだけどされた側の部下としては成長 実感がない達成感がない阻害感があるこれ でやる気を下げてしまうっていうマミー トラックっていう例がいっぱいあります仮 に残業できないあるいは急に休むことが あったとしてもレギュラーで活躍して もらうんで仕事では遠慮しちゃあかんて いうねこのバランス感覚がすごい難しいん ですけども忘れてはならないことです じゃあ仕事でどう接してきたかってのをね ページかに渡ってお話をしますまず部下の 仕事は散歩良しね部下を育てるあるいは 部下のややる気を高めることが上司の役割 だって申し上げましたそのためにはね部下 のやる気を高める1方 目役に立ちたいっていうね気持ちは多くの 部下が持ってますですから逆に言うと何を やって欲しいかどんなことで困ってるのか 組織の課題は何なのかっていうことを部下

に対して明確に伝えてあげるってことです ね キャン当然自分の得意なことや経験ある ことはもっとねえ能力として発揮したい 伸ばしたいという気持ちを持ってますだ逆 に言うと部下の得意なこと経験したことに 近い仕事をどんどん与えるってことです どうでしょう皆さん部下の顔思い浮かべて くださいね1人1人の顔を思い浮かべて ください得意分野してますかしかもその レベル感まで把握してますかとITが得意 だけじゃダメですよとねエルのマめんのか データサイエンスまでできんのかGPTを 使いこなせるのかいろんなレベル感がある はずです ねwillこれが1番重要かなと思います 課長こういうことやってみたいんですけど 部長こんなこと思いついたんですけど社長 こんなアイデアどうでしょうかせっかく 部下からやりたいって言ってきたらできる 限りやらしてあげませんかストライクゾン 広面取ってもしストライクゾーンから外れ てたら中に入れてあげるためにどうしたら いいか考えましょうよと一緒にねまこう やって散歩を意識したり散歩について部下 と会話をしたり散歩から部下に仕事与え たりするこれによって部下のねえ力部下力 がどんどん高まってくっていうねこんな 意識をしてえ部下と接してきましたねどう でしょう皆さん繰り返し部下の顔を 思い浮かべてくださいね明確なニーズを 伝えてますか部下のキャンを把握した上で 仕事与えてますかウィールを聞いてあげて しかもできる限り取り入れてますかって いうこと です成長の伴奏 者今部下がやってる仕事頑張ったら将来 こうなるねって将来と結びつけてあげる あるいは将来持ってる部下がいたら逆算し て単中長期でどんなことやったらいいかを 一緒になって考えてあげるね将来って 結びつけてあげるんですえその上でね こんな勉強した方がいいよとかあ次仕事で こういう経験積んだらいいよみたいなね その機会を与えるねそのためにはえ社内の 関係者を巻き込んでね例えば部下加藤君て 部がいたら加藤君成長プランを直属の上司 や人事部と一緒になって巻き込んで作って あげるんですねそしてたまには2段飛び ぐらいのチャレンジを与えると背中ポーン と押してあげてね大丈夫だよ試してみろ 挑戦してみろと転んでもいいからみたいに ねそうやって伸びてくんですそして特に 最近の若い人は頑張ったら5年後ここだ ぞって5年は長すぎるんでね頑張ったら年

後っていうその長い先も大切ですが頑張っ たら1週間後こねとかねあるいは先週から 見て1週間経ってこんな成長したねって いう小さな成長も気づかせてあげる あるいは設定してあげるってのも大切です ねこのページで何言いたいかつったら トータルで言うと今の職場は成長実感が あるんだ僕の私の上司はね自分の成長を 支援してくれるんだこういかに思わせるか です 逆に言うとうちの職場は成長実感がない って言ってやめてってる若手が非常に増え てます特に役所や大きな組織からやめてっ てますそういうところはねあのそういう人 はねえ成長実感感じさせてあげましょうと いうこと ですえ部下のやるべきことを職責を決める と今ねえ生活に寄り添う仕事の散歩は良し そして成長の万創者って話をしましたこの 3つをできる限り反映させた上でのやる べきことや席を定めるってことですねえ席 ま基収目標みたいのが1番有名でしょうか ね単なる成果主義の話ではないです1年間 でやるべきこと到達すべきところねま当然 皆さん定めてると思いますがその機種目標 が期末に評価できるような内容になって ますか とそれともね頑張りますみたいな機種目標 のふわっとした機種目標になってませんか ともしふわっとした機種目標だだったとし たら期末に評価できませんよね頑張っ 頑張るって目標は頑張ったねえとは言え どうやって評価するんですかみたい なそうすると結局長く働く人目の前にいる 人を高く評価しがちですねこれは昔のやり 方になってしまいます男性育級あるいは 男性子育てこれを増やすためには休もうが 早く帰ろうがリモートワークでやろうが やるべきことやった人は高く評価すると 逆にねいつまでも残業してる常に目の前に いるだけどやるべきことやらなかったら 評価は高くしなっというこれをしないと 男性育級も男性子育ても広がらないですね そのためには明確に評価できるような機種 目標を立ててあげるってことがね忘れては ならないことですま2つ目3つ目も大事 ですけどねえそんなことを意識して えね食TRIを定めてあげることが大切か な とえ部下力向上の最後のポイントです部下 に仕事をどんどん任せるっていうことです どんどん任せるねまずやり方は部下に任せ るってことですやり方 はどんどんどんどん任せるんです仕事って ゴールがありますよねゴールがね例えば

あの勝山の上の方まで行こうみたいな ゴールを定めるそれは部下と共有するその 勝山の上まで行く行き方は部下になるべく 任せるんです電車で行くのかバイクで行く のかバスを乗り継ぐのか ね逆に言うと証人作業を減らしてあげるん ですいちいちいちいちね上司のね指示をね 伺ってるんでは部下は成長しないし上司は 忙しいだけですどんどんどんどん部下に 任せるんですちろ部下のレベルに合わせて やり方をねそして上司自身が自分がやっ てる仕事部下に渡して自分はもう1段上の 仕事やるとかあるいはね決定権を部下に なるべく渡すA案とB案どっちがいい君が 決めていいよみたいにねこれで何言いたい かつったら上司はできる限りプレーヤーと しての時間を減らしてマネージメントの 時間を増やすていうことが必要になってき ます働き方改革結果的な男性育級増やす ためにはね えプレイングマネージャーいいんですけど プレイヤーグラウンドでバットを振ったり ボール投げたりする人ですね マネージメント監督ですねコーチです ねどうでしょう部下5人い たらとしての時間がまあ5割ぐらい欲しい なという感覚です部下10人超えたら監督 としての時間が8割20人超えたらもう ほぼ9割5分ですねそちと監督業できない ですよ部下1人1人と1対1の関係で成長 しねえ生活配慮しウキニーズ満たし成長 伴奏しそしてえやるべきことを決めてあげ それは時々見てあげないとうまくいかない しねえそれ1人10人いたらにやるわけ ですからプレイする時間あんまりないはず ですどんどんどんどん任せるとで任された 方の部下は当然やる気も出ますし成長し ますしねえ任せるっていうのは非常に 難しいです明確な指示が必要今時はね悪運 の呼吸も効かなくなってます明確に指示 下げるねそれから任せるってことは部下が やるの待つ待てない自分との戦い私はね 下手くそで待てない自分によく負け越して ねつい任せたのに口を出してしまう手を 出してしまうね悪い自分がいるんで えま結果フィードバックも大切ですねま いずれしてもどんどんどんどん任せ るっていうことをねやっていく必要がある かなと思い ます えーこれで部下との接し方部下力向上の まず丸1ってところは終わりますがえー そのためにもね今話したことをやるために も部下のこと知らないとねで部下1人だっ たら頭入ります10人超えたらもう

ごしごしになっちゃいますで私は部下ノー トっていうのを作ってましたね1人1人の 今話したようなことがメモできるようなね え人について1ページ作った覚えがあり ますこれもご参考までに紹介し ますはいえそれでは大きな2つ目入ってき ます働き方改革をすることで子育てし やすい環境作りねえ職場の成果を下げずに 働く時間を減らす大きな2つ目上司の覚悟 ですまず覚悟1つ 目断る覚悟避ける覚悟ね皆さんが上司だと します皆さん社内で上の人いますよね課長 だったら部長部長だったら社長とか あるいはね上下関係じゃないんですけどね 子会社だったら親会社死者だったら本社 みたいにね色々仕事を支持してくる人が 社内にいると思いますあるいは社外お客様 取引先ねこの社内外でいろんな指示命令き ますけど も行き過ぎた要求意義の低いことこれは 改善以来や押し返したりしませんかうまく 逃げませんかってことです目的は部下の 時間を安売りせず部下を守る上司になる ためですね特に今日は男性子育て育休の話 です忙しいんですよ本当に私も子育て中 はっきり言ってトイレ行く時間もない ぐらいにねあの1分が大事じゃない1秒も 時間が大切なぐらいにトイレまで走って 行って戻ってきた覚えがありますよ仕事で ねそれぐらいもう時間がないんですよその 部下の時間を安しないってことがとても 大切ですそのためには上司はねこに書いて ある生き過ぎたようなこととか意義の低い ことはぐーっと押し返すね非常にこれ 難しいのはよくわかりますだからこそその 意識を持ちましょうっていうことですえ 上下関係じゃないんですけど分かりやすく 今度はね上司が今度は矢印が下に向かって く指示をする立場え指示をする相手大部下 たちその部下たちに対してはやらなくて いいことやめていいこと減らしていいこと をどんどん決めてあげる断捨離上司です今 求められるのは今までやってる仕事疑って かかりましょうよ過去からやってること 定例化されてることね私はあの半年に1回 断捨離会議ってのを開いてました断捨離 会議つまり何をやめたらいいか減らしたら いいか手抜きをしたらいいかっていうのを 部下たちから意見を聞いてどんどん決め てってあげるっていことです半年も経つと ねいろんな部下たちからの提案が出てき ますよでそのためにね決めれるものは決め てあげましたこれやめていいよとああこれ ね2回2回にしようかとあこれはそんなに 力入れなくていいんだよもっとね手抜きで

いいんだよこれはとかねどんどん断捨離し てあげるねえこれが今の上司に求められ てるかなと肥満なる覚悟どうでしょう上司 の方1日中バタバタバタバタしてませんか スケジュール帳真っ黒じゃありませんか それでは部下が相談しようと思っても相談 できないですよねと私はあの予定のない 予定を予定表に入れるようにしてました 部下が相談しやすい時間を作るためにねま 分かりやすく部下たちも見れる共有の スケジューラーに暇って入れてましたで よく部下たちに言っといたのがごめんな俺 いつもさバタバタして忙しそうにしててね しかもたまに声かけてくれたら睨み返した ねあるいはパソコンから顔をあげずにいい からいえみたいにね俺の悪い癖なんだよと だからこの暇な時間作った約束するね どんな話でもいいからおいでと相談事でも いいし仕事の悩みでもいいもちろん子育 手話やねえこの前キャンプ行ったみたいな プライベートの話でもいいよとおいでよと 必ずパソコンから顔上げるし睨み返したり しないからとよく部下がねコンコンいい ですかってきましたよ部下のコンコンいい ですかはね上司にとって宝物ですからその 時間を作ってあげましょうよと多少似て ますけどね早く帰る覚悟休暇を取る覚悟 まだまだ日本は上司がいるから帰りづらい 休まないから休みづらいってあります皆 さん上司が徹底してね早く帰れる時は帰る 休む時は休むこれで部下たちもそれが できるようになり ますね天間する覚悟ちょっと極端な例を 出しますね昔は仕事に人を合わせてた つまりお客様からの要請にね社員を合わせ てた今はあえて極端に言うと社員にお客様 あるいは仕事合わせるっていうこんなぐな 感覚をね極端ですけど持ってもいいのかな とこれ全部実例ですね普通美容院って夜9 時までやるんですけども夜7時ね閉店ね この美容院は業績が毎年上がってってます え駅前不動産やって土日が稼ぎ時って言わ れますが日曜休みにしました当然ね離職率 は減り他のね同業他社から人あのね転職し てくる人も不社員たちのやる気も高まり やはり業績は毎年上がってますねこれ大手 の散歩会社これ私がずっとコンサルやって たとこなんですが全国転勤当たり前だった のを転勤しなくても格下げ社員にしないで よく地方限定社員って言いますけどあれは 事実上出演に上限があるんでね格下げに なっちゃうんですよね地方転勤しなくても 格下げしない総合職と同じ扱いで総合職に は転勤手当てをねお金で増やしてあげる みたいなねねこんなことやりましたやって

ますねこれ有名な旅館ですねえ週3日閉管 にすることで客単価9000円だったのが 4万8千円 までね何倍でしょうかね当然収益利益って いう意味でも高いですこれ私の会社ですね どうしても照射系なんで規模追っかけがち 株価ばかしっかりみんな見てたのを社員 満足度をKPIにねうちの会社は定めまし たなどなどねえま難しいと思いますがこれ もやはり上司特に経営時に近づけば近づく ほど覚悟が必要なんですけどねえ持っても いいんじゃないかなと思います大きな3つ 目時間泥棒の体重に移りますえ特に大手 大きい会社大きい組織役所歴史のある職場 時間泥棒いっぱいありますねまず1つ目 会議ですけどダメ会議って作ってみました 皆さんの職場の会議何個当てまるかね ちなみにあの雑談とかブレストとか情報 共有を目的にした会議は除いてください 一般的なね何かを決めたりすることが目的 の会議のことですダメ会議いいです か決まらない決め ない人がいっぱいでも発言する人は少ない 長い発言も 長い説明ばっかりわざわざ会議開く必要 あるのみたいな否定や批判が多いねどん より他のことやってる人いるみたいなね席 を決めてる定石が主役になってる講演会に なっちゃってますね最後にドデ返し今まで 何だったのみたいなシナが決まってるね そもそも意味 不明当てるって方いませんかね1個でも 当る会議は改善の余地あります3つ以上 当ったらやめちゃいませんかそんな会議 また必要になったらいいんですからねえ ダメ会議とは別にうちの職場の会議 打ち合わせ1/8にしようぜってことをね ずっと言ってきましたこれも何かを決め たりすることが目的の一般的な会議です まず回数減らすためにはゴールを明確化何 のためなのかどこまで行くのかそして うやむやで終わらせないよくあるんですよ 会議1時間なんて言なかったらしい会議 やって結局なんなとのこれれみたいな何も 決まってないねみたいなねうやむやでは 終わらせないと何か何でもいいかなんか 決めるというね え時間減らすためには会議の資料は前もっ て 配布出席者は読んでから会議に出る会議は みんな読んできた前提で始めるこれがうち のやり方でしたよくいるんですよその場で 資料配ってで誰かが棒読みで10分間も 説明あんな棒読み説明聞いてるほど うざったいもんないですよねあ自分の世中

早いしそしてみんな予習してきてるんで いいディスカッションになり ます半分は単純ただいるだけのやつは出 なくていいと物事決める会議で7人も8人 もいらないです3人4人いれば十分ね そしてみんな大人なんだから出る出ないは 本人に決めさせるもちろんね移動してきた ばっかりとか新人にはねこれ出た方がいい よみたいなねお勧めはしますけどあとね1 時間なんて会議やってたら必要なとこだけ 出てもらえばいいっていうねこんなことも よくやってきまし たメールチャットなんかも時間泥棒だった んでねもううちはねメールは肉にそれから やたらね資料は添付しないとねえ何でも かんでも全員に返信繰り返さない了解し ました出席しますこれ全員に返信必要です かとか ねねあとはあのメール見ない時間なんかも ねえよくみんなで決めようってしましたね まともかくメールチャットなんかも時間 泥棒になってる可能性があり ます出ました資料作成報告書作成書類作成 特に職場内職場内の資料作成報告書作成 書類作成徹底的に減らしませんかなんで 分厚いんですかこんななんでもパワー ポイントにせませんか時間かるんですよと 同じようなものいっぱいありませんかとね え前年の活用しないでまた作り直してるん ですかと形だけの報告書ありません かなんで色や表現にそんなこだわるしかも 何度も修正させるんですか社内資料ですよ と職場内の資料ですよと手書きでもいいん ですよみたいにねえもう徹底的に特に職場 内の資料は減らさせましたね え本当に資料作りでね終わっちゃってる人 が多いんですよそれは仕事ごっこになっ ちゃってるんですよ作ることが目的化し ちゃってるんで ね えねえこういうことありませんか担当者が ねAっていう案で課長出したら課長からB っていう案にしろとBっという案でね 作り直して部長出したらCにしろとCで 役員出したらね役員からA案がいいんじゃ ないか元に戻っちゃっだ何だったのって 感じですよ担当者から見たら大げさです けどこういうことありませんか行って戻さ れ行って戻されみたいにねこれも私やっぱ 仕事ごっこって呼んでまし たみんなで一緒に話しましょうよなんで1 個1個あげるんですかねもちろん1個1個 あげなきゃいけない案件もありますが私の 経験値で言うと10のうちの8個ぐらいは 一生になって話すば済むことでしたねもう

1個1個なんていうなうざったいことやめ ましょうよと似てるようなケースもあるん ですよねね部長以下で2ヶ月かけて ようやく固まった役員出したら即断却下 なんだとのこの2ヶ月みたいなね上から1 個1個降りてくんで1番下まで行くのにね 相当なる時間かったとしかも伝言ゲーム なんて話が曲がって伝わる何これみたいな ねまこれ全部言うのが車内でねこういうね え仕事ごくするのやめようよっていうこと です他にもね時間泥棒いっぱいあります皆 さんでねえ逮捕是非して欲しいなと思い ます大きな4つ目組織力の 強化あの個人線俗人化の組織って非常に 厳しい時代になってます帰れないとかね あるいはリモートワークで孤立化してる 多様性のなる職場って聞こえはいいんです けどバラバラからになってってます一体感 なる組織ね例えば分かりやすい例で言うと 男性級者が出ても誰かがカバーしてくれる 組織こういう組織作りをしていく必要が あるってことですえそのためにはえまず 職場ねえ自分が部長だったら参加に家が ありますね家から1人1人出てもらって部 を横断するようなタスクフォースを いっぱい作りましたま会社社長だったらね 会社を横断するようなタスクフォースを各 部から1人ずつ出てもらうみたいなねえ それによってねあの総合力を発揮する あるいはねえ組織全体のことに関心を持っ てもらう こういうようなことをよくやってきた覚え がありますえ部長だったら部を横断する1 つ1つの家から1人1人出てもらうタスク フォース部の課題テっありますよね会社 だったら会社ですこんな横断型のタスク フォースをよく作ってきましたえ得意の 交換会やりましたね仮に部4人いたとし ますねえそれぞれ得意不得意があります 半年に1回それぞれの得意不得意を出させ てまポケモンカードの交換会みたいなもん ですねこれ結構盛り上がるしねえやっぱり ねえ生産性も高まりますその後あと失敗の 暴露会みたいなのもやりましたねえ失敗を 失敗で終わらせないっていうことですね 失敗してもOKだよっていうね空振り三振 してもいいから思いきり振ってこいって いうまず心理的安全性を高めることじり 先生Okよっていうことと同時にじりから 学ばせるっていうそんな組織にしたことが ありますえ講師ともにお互い様まずこ 仕事のお互い様えそのために心がけてきた ことが部下たちに言い続けてきました他社 に貢献した人を高く評価するこれがうちの 方針だよ人事効果の方針だよってこと言い

続けましたたくさんヒット打ったら 素晴らしいけど上限50点ここに書いて あるような他社に貢献したらプラ50点 これが僕の方針だよって言い続けましたね でそのためにも4行ありますけど4行目が 1番いいでしょうかね組織の仕事量を腹8 分目に抑えました腹いっぱいやってると カバーしきれないんですよ腹8分目に 抑える私の経験値で言うと腹いっぱい受注 した方が1年間で行ったら業績良かった です2年以上なると腹8分目に抑えた方が 業績は良かったですねそれはカバーし 合える組織になったからですえ生活もお 互い様ていうねえカルチャーを広げるよう にしましたね部下それぞれね子育て以外で もやりたいことがあるそれをお互いが尊重 し合うそしてみんなの休暇をね共有して その人が休むその同僚が休むっていう前提 で組織全体で仕事をお互いが進める誰かが 休んだら誰かカバーカバーしてくれた人が 今度休めるように休んだ人が今度カバーに 入るみたいなそんなようなねえ雰囲気作り や仕組みを作ってた覚がありますこれは やっぱり男性子育てを増やすためにもね なんであの人だけ休めんのみたいな不病 道路に繋がらないたためにとても大事な ことですね不病道論これから必ず増えます から ねはいそして絆を高めてねみんな一体感ね え飲み会以外にもいっぱいあり ますえ心理的安全性っていうの今少しねえ 出しましたんでこれはね参考までつけてみ まし たはい最後のパートですあと数分間ね我慢 して聞いていただければとえ最後はね部下 の心いて感じでも聞いていただいても結構 なんで部下指導で使ってきたこといくつか 話しして終わりにし ますまず私が部下たちにずっと言い続けて きたのが権利相型になる前に食tri 果たすんだよっていうこと意識づけしてき ましたどういうことかっつったら普通に 職場でワークライフバランスを進めてくと ぶら下がり方権利障型の部下が増えてくる んですよね男性育級とって当たり前 でしょうとかね子供いるんだから早く帰っ てもしょうがないでしょうみたいなねま それはそれでいいんですがねでもそうやっ て大切な生活を守るこれは素晴らしいん ですけども同時に仕事の信頼も失わない ようにしようねとこれをずっと言ってき ましたねだからワライバランスってのは ゆいなんて思ったら勘違いだよむしろ 厳しいんだよだって2と追うことなんだ からていうねこの意識付けと行動として

示すのは非常に難しいんですがやってか ないとあっという間に職場を緩んでしまい ます私は緩ませてしまったことがあってね これは元に戻んなかった苦い経験があり ます例えばですよ受けた仕事の期限より 割り前に自主締め切りこういうことをね 部下たちにいつもね厳しく言ってきました 月曜に金曜までとわれたら木曜日月初に 月末までという25日これを締め切りに することでね急に子供が熱出しても急にね なかなか手に入らないプレミアムの コンサートのチケットが手に入ったとして も対応できますよねある程度はねこういう ことやることで両方を取りに行くことが できるんだととかえ色々配慮してほしい ですよね子育て中を含めて私生活にあの コミットしてる人は仲間からねえ配慮して 欲しいんなら配慮外事をするま当たり前の ことなんですそんなのはねま言うまでも ないことですえ多くの仕事がいつまでせね どんな成果を出すって旗を立てることが できます旗を立てたら逆算するマイル ストーンって言いますねでこの逆算型の マイルストーンそこには生活予定も入れ ちゃいましたでこれを1週間に1回 アップデートして上司とね相談アドバイス を受け同僚と共有これもね若い時私ずっと やってきたんでえ部下たちにも推薦推奨し てねなるべくやってもらうようにして ます明日やることは大体前の日に決めると ねもちろん明日その通りにならないですよ 当日はいろんなこと降ってきますからただ ね前の日に時間割を揃えとくみたいなもん ですえ受け身で仕事やってるとねなかなか 市生活予定入れることができないあるいは 入れたとしてもえそれをキャンセルせ得 なくなっちゃいます子育てだろうが他の 生活だろうがねその予定をしっかり確保 するなおかつ仕事で成果を出すためには 受け身ではなく能動的に行動してく必要が あるっていうねこんなこともよくねえ指導 してきた覚えがあり ますはいえ40分間ねありがとうござい ましたこれでえ終わりの方に向かってき ます え今日はね男性子育ての話をしましたね 子育てだけではなくえねいろんなライフ者 もできる職場にしましょうて話をしました そのためにはねえ全員で働き方改革を断行 する実行するそうするとね人が集まる辞め ない職場になってきます誰もが活躍できる 職場になってきますカラフルで変化に強い 職場になってきます結果的に業績も上がり ますそうするとさらにね左側のこのね円が 進んできます働きがえた働き屋さが日本一

働くなら福井県是非みんなでね自分の会社 のため職場のためのみならず福県のために もねえていければと思います私自身も福井 ラブですんでねえ今後もご一緒できればと 思いますありがとうございました川島さん ありがとうございましたここで第2部の 準備の時間をいただきます第2部トク セッションは午後2時20分からの再開と なります今しばらくお待ち ください [音楽] [音楽] [音楽] T [音楽] で [音楽] [音楽] OG [音楽] となりましたそれではオンラインセミナー 経営力アップの鍵は男性の育児休業と提示 代謝の促進第2部を始めさせていただき ますここからは事例紹介セッションをお 送りいたしますそれではゲストをご紹介 いたしますまずは先ほどの公演でもお話し いただいたNPO法人 ファザーリングジャパン理事株式会社川島 政策所代表取締り役社長川島孝幸さんです よろしくお願いします願 ますそして県内で熱停車事業を展開して いらっしゃるジャパンポリマーク株式会社 取締り役生産本部長松田三さんにお越し いただきましたさんよろしくお願いいたし ますよろしくお願いしますはいさて ジャパンポリマークさんではこの福井で 子育てしやすい職場環境を実践されている と伺っております実際にはどのような 取り組みをされていらっしゃるんでしょう かはいえ当社はエンゲージメントという 言葉で今の今日のテーマであります子育て しやすいえ職場環境というのをですねえ もっと広く社員のエンゲージメントを高め ていこうということで え現在ままだまだなんですけども今 取り組んでいるところにあり ますはいえテーマとしまして エンゲージメント向上で社員の定着をと いうことで結果的にまパパ育級を積極的に 取ってもらえる雰囲気作りよということで え行ってますけれども当社のそのこれ 取り組むまでの課題としまして1昨年え 2022年の離職率が 12.1ということで過去最悪ですね 140人の社員中17人の社員が1年間で

辞めてしまったということやはり社員に とって え働きにくい会社なのかなということ も痛感いたしまして昨年2月にえ第3者 期間のご協力いましてえ社員のえ意識調査 ですねま会社の満足度調査ということを 実施いたしましてえその結果ですねその 結果から得られたのがま5点満点中 3.19ま基準が3ですので少し上回ると いう結果でま喜べるっていうところにも あるんですけれども実は中身を細かくこう 分析していきますと一般社員のスコアが 非常に低く逆に管理職があ軽層との共感が 高く上げているということで辞めていく 一般社員は非常に不満を持っているという ことが分かってきまし たでえ実際どのようなことでえ不満を持っ てるかというとやはり1番に来るのが給養 それから待遇ま休みとかも含めたですね 待遇こういったところに不満を持ってる人 が非常に多いということまた モチベーションですかねエンゲージメント という高まるところでは主任係長の自己 実現成長意識が非常に低いというような ところがあ見えてきましてえ当社ま社員に 向けてですねエンゲージメント向上 取り組みをしますということを宣言しまし たまずは賃宣言ですね2020年に比べて 2023年は何パーセンアップするま社員 ファースト福井県のねえやっております 社員ファースト宣言にも入ってましてえ 賃上げを何パーン行うまた5年後の 2028年にはさらにえ5年計画で何 パーセまで上げていこうということをけに え示しまして え賃上げを実現させていっております 2023年は目標値を大きく達成すること ができましたまた給料だけじゃなくて やはり中小企業なので当社もあのお休みが 少ないえ状況にありましたのでまずは 2023年1日プラスそれから2024年 は今年はですねいつかまた来年もまたね まだ宣言できてないんですけども何日か 増やそうということで今計画を行っており ますますそしてえ当社の部課長中心とした ま文化会としてエンゲージメント向上委員 会これを立ち上げてえ活動を始めたという ことでえその中でのこの文化会の中でえ 大きな目標を掲げましたスロガンですねえ スロガンとしては輝く笑顔感じる成長と いうことでえコミュニケーションと適正な 評で従業院満足を向上向上を目指しますと いうことでま結果的に男性も育級を積極的 に取れる雰囲気作りを行っていきましょう ということを

おスローガンとして活動を始めております そして目標地ですねえ昨年2022年はあ あごめんなさい2023年は3.19の スコアを28年には 3.7まこれにね大きな根拠はないんです けども3.7ぐらいに持っていこうという こともちろん管理職だけじゃなくて一般 社員が あ満足がいられる会社に持っていこうと いう目標地を決めてま様々な今日ねあの 細かくお話してると時間ありませんけれど もハード面ですねハード面ではあ人事交換 の規定とか修業取得とかま会社の決まり 関係ですねえもっと柔軟にやる気を出せる ようなあ決まり事 を変えていこうとま上からだけじゃなくて 下の皆さんからも意見も聞きながらこの ような制度に変えていこうというような ことおまたソフト面では表彰制度とかです ねオンメディアを利用したりとか今当社で はXでえ貼ると包むということで情報発信 もですね社員のいろんな情報なども発信し たりとか有給休暇の見直しとかえ時間中の 休憩時間ですねえ休憩時間ももうちょっと 柔軟に取れるようなやり方とかいろんな ソフト面の充実を行おうというようなこと をやっておりますその結果ですね えこれを始める前ではあったんですけども 2028年8月に初めてのまパパ育休男性 の育休が2282年8月に初めてまその 社員に聞いてみますとなかなか上司に言え なかった言えなかったんですけども勇気を 振り絞って出したら認めてくれたまそれ までにはあ私も含めてですねえ条例とか いろんな場でパパ育級取りましょうねと いうようなことを呼びかけてきたことも あってえ初めてのうん申請があったという まファーストペンギンになった人があ現れ たということがあるんですけれどもその後 なぜかというかですねえ続々と男性社員が あ奥様があねえ妊娠したので取らせて くださいというようなことが出てきて今の ところ6人の4週間の取得1人が先月まで 2ヶ月間取得するというようなことでえ 現在ま奥様にねえ 子供ができたらねえ男性も育休を取ると いうのが当たり前になってきたかなという 風な雰囲気作りがあ高まってきたかなと いう風に思ってます思いますこのような エンゲージメント のことをやってきておりますはいま エンゲージメント従業員の満足度を高める ためにいろんな方法を考えてらっしゃって でその結果的にこい育てしやすい職場環境 が整ってで管理職が級を男性育休を取得さ

れたということがあるということですね あのいくつか事例がありましたが具体的な 取り組みどのような取り組みをされてきた か伺ってもよろしいですかそうですね ちょっと資料では細かく作ってみました けれども はいはいまあの給与待遇面での いろんな改善ですね先ほど言った賃上げと かですねいうこと休日を増やしたという こともありますけどもこの資料の中の下で はまだ検討中ですけども未修学時を持つ親 の看護介護ですねえまたは短時間勤務制度 これをもう少しえ小学3年4年ぐらいまで 伸ばしていこうかという今議論にも入って おりますま実現したいと思っており ますまたこれはモチベーションですね モチベーション向上ということでいろんな ことやってますけれどもワークライフ バランスといったところにおいてはま外部 行使を真て大企業の人事総務関係をやって られる方 を行使に真てキャリア自立女性活躍講座と かまた県立大学の教授を招きしてこれも 県主であったんですけれども子育て出前 講座でですねえまさにま子育てに悩んで いる人たち社員のですねえ助けになるよう なあことの出前講座を行っていただいてま 自由に参加して時間中で出てくださいって いう中で10人ほど参加していただいたり とかですね えーそうですねあとハラスメントの講座 毎年1回え行ってるんですけれどもその中 で男性育級に関してですねもっと理解を 深めてくださいねていうことをお集中し たりとかまたねえ主婦の方が帰って スーパーにスーパーでお買い物してからあ 家に帰るというよりももう会社にえネット でキャッシュレスでえ注文したら野菜も くだも届いてそのままお家に帰れるとか いうような助けになるようなことを色々を やってきてるということですねこのような 活動で具体的にやってきましたあの野菜や 果物をシレス販売というのはあまり他では 聞かない面白い取り組みもされ てらっしゃるんですねそうですねはい川島 さん松田さんの話を聞きになっていかが でしょういやなかなかあの地方の製造業で ここまでやってるところてあんまりないと いうか少ないと思うんですがはいどうです かこう見てでちょっとこう軍を抜いてる 感じありますいやとてもあのいろんな ところでご紹介を受けてじゃあうちもやっ てみましょうかとかいうようなことで他者 さんの動きを見ながらあ面白いですね じゃあ積極的に取り入れてみましょうって

いうことで先進性はないと思うんです けれども真似してるという感じかもしれ ませんねもういいものをどんどんどんどん ねそういいものがあればちょっとやって みようかていうそういった感じですねダメ だったらやめようかという気持ちでまず やってみるっていうねそうですねなんか 大体ぐちゃぐちゃ考えて平気で2年3年 経っちゃうねうんあのよそさんがうまく やってるなと思ったあそれいただけですね ていう感じでやらせていただいてますあで またその成功事例が他の会社にもそうです ねそうね福広がってきますよねいいですよ ねうんまでもいろんなことをされています ので苦労もあったのかなと思うんですが 工夫した点などはどういったところ でしょうそうですねま月並みでよくあるん ですけれどもね えとこちらですか ねまあのやはりえ休業を取ることすると ですねあのどこの会社さんでもあると思い ますけどもどの仕事でもやはり俗人化され ているっていうこと繁忙機の中でねえ仕事 がピークになった時に休まれては困るとか 申請しにくい雰囲気があるとかいうような ことに対してですねやはり当社ま常 にそうですね女性社員3人ぐらいはいつで もあの育児休業入ってますしま出産も含め てですね入ってますので常に休んでること を含めてたこということでタ所間との連携 ですねえタ所からの支援入ったりとかあ いうこともしながらあ多能光やったりま どうしてもの時はま法的に許される範囲の 中のですね給食中の一時出勤とかいうこと を行ったりとか役職者に対してはですねえ えーもっとね取りやすい雰囲気してこう ねっていうことを検務してるっていう感じ ですか ね色々とこう変えようとするとこう抵抗 するような人も中にはいらっしゃったん じゃないかなと思ったりもするんですが その辺りはどうでしたかあの エンゲージメントを社員の満足と高め てこうとすると逆にこの社員の権利意識 ですね私は社員だからっていことでま育児 だから私は子供持って先ほどね川島先生 からあった言葉にもありましたけどもね私 子供を持ってるからっていうこの逆の立場 になりかねないねそうすると一生懸命その カバーしている社員たちがあ辛い思いをし てしまうそこをいかに こうお互いにね協力し心よく気持ちよく やっていけるようにしてくことが難しい ところですね川島さんいかがでしょうか いや本当そこがポイントでまあの

おっしゃった通りまずはねえ女性は もちろん男性でも育休や子育てしやすい 環境作りや雰囲気作りここはもう当然でね で今もかなりそれが進んだとまた次は やっぱ差別しわ寄せ感なんで私だけみたい なのとかこの次のステップここがここで またある意味大きな課題としてねまた色々 ねまチャレンジするチャレンジ外のあるね はい次のステップに向かっておられるなっ ていうねうんそこにこう効果的ななんか 対応策みたいなものってあったりするん ですかうんあのさっきはちょちょこだけ 触れたんですけどやっぱり子育て以外の 理由でも休める逆に子育てを生神聖化し ないある意味特別扱いしないっていうこと ずっとやってきましたねだからお母さんと 旅行で休むのもOKそうゴルフで休むのも OKボランティア活動消防団なんか地域の ために休むのもOKそこはあの平等だよっ ていうねそうです うんだから誕生日誰でもあの1年に1回 やってくる誕生日誕生日休んでくださいね とでえ当社社長からはあ誕生日には ちょっと誕生日のプレゼントとして食事権 を与えたりとかねいうことでみんなが平等 に与えられることで私誕生日的なんで休み ますって言えるようなねことに今 チャレンジしてるとこ ですえ今度は逆にですね松田さんから川島 さんにこう聞いてみたいことですとか感想 などはありますでしょうかそうですねま ちょっとお話聞きながらメモしたりしてる んですけどもねしてたんですけれどもあの 納得するとこたくさんあったんですけどね やはりあの制約社員をレギュラー化してい くっていうおっしゃり方ですね あのなかなか難しいですねあのパート タイムの方え当社8時半からですけど9時 から出勤する人または当社5時15分で 修業なんですけど4時に変られる方をこう レギュラーに感じてこうとするとどうして も空た時間に誰か入れなきゃいけないとか ですねこの辺が柔軟にできない私私たちの ちょっと悩みでそこをおね自由に入れ てけるようなもうそんな制約者員は 当たり前のようにしてくところの難しさ どうしたらいいのかなっていつも思って ますねそれはあの現場のLINEですかね あの製造ラインていうことですよねうん 特に生産効率上げていくためにジャスト インタイムジッとかっていうことで流れを ねえうり生産していこうととそこにその 15分間抜けられたらっていのがねうん 非常に苦労してるところありますね私あの ある製造業でこうずっと一緒になってこう

現場の製造ラインのねまさに働方改革ご 一緒してるんですけどそこはもうそもそも あの8時間を前提に3交代っていうのやめ てうんうん1時間を24交代にしてねほお そしたらそれを3個まこなす人もいれば7 個もこすこなす人もいればっていうねそう いう前提で今書いてってる一緒になって そこで入ってやってんですけどねうんうん だもその概念を8時間をデフォルトにして それより達しない人をどうしようかでは なくうんそもそもスタートが全員が制約 さあどうすると逆に3時間しか働きたくな いっていう人でも活躍してもらうように するためにはとかあるいは週3日しか働き たくない人でも活躍してもらうためにはて いうことで週3日もOKにしたりとかうん もう前提をちょっとスタートを変えてっ たっていうねそうですね一応そういった ところやっぱり柔軟に変えていかなきゃ いけないんですよね考え方の発想がもうね その8時間というねあのこれまで当たり前 と思ってたところを疑ってかかるという そうそう疑って真逆の発想をして るっていううんうんそのための苦労とかね またこうラインあの製造ラインのこう シフトを組み直すためのAIを入れてそう ですねこういかに効率よく人をね管理する かっていうかこう組ませるかてこれはこれ でまた大変なんですが大変なんですまそう いったツールもたくさん出てますもんね それうまく活用すべきですねうんあの ジャパンポリマークさんではあの男性の 育休が役職者の方で初めて出られたという ことでしたけどもその後後には続いてその 後も一般社員がほとんど 出てきてますねはいスムーズな形で多分 そうだと思うんですけどね皆さんのこう 反応とか受け止め方はどうでしょうかうん 多分ねま話を聞く中では子供が生まれたら 私休みますといういわゆるま権利的にま 当然だという風になってきたように私は 受け止めてます ね大体どれくらいの方が取得されてこられ ましたそのお子さんがねえできたという 人で100%近く取りますて言うてると 思いますねそんな感じですねこれは県内で は結構先進的な方ですよねただただ4週間 ぐらいですけどねいやいやい何ヶ月も取っ てる社員いませんので4週間取得された方 こう実際に取得された方の感想はどんな 感じあ本当にありがとうというお言葉頂い てますね助かりましたっていうことですね その後のこう復帰した後の働き方に何か 影響が出たりとかいい方向に行っていると そうですねまずはあのデメリットはない

ですねあのお休みしてもその元の職場に そのまま戻れるということでそれと もちろんそうしてきたことが周りにこ 伝わりながら自分もできるんだという高 循環を少しずつ作ってるのかなと思います ね川島さん男性が行気を取得する 方にいい響及ぼしたりというのはあの1番 はやっぱりより効率的かつ自主的な働き手 に変わるとい多い例が多いですよねあの 育休期間中はもちろんね子育て専念 でしょうけども級取ったことによって 子育てスイッチがオンになってうん コミットするじゃないですかそうすると 復食してからも今までダラダラ残業だった のを誤じに帰るようにするとうんまであの 平日休むことなかったのが急に休む必要 あの休むこともできるようにするとかそう なると自分で生産性高めたり能動的になっ たりっていうね育休取った後の男性の働き 方っていうのは非常にこう生き生きとうん 効率よくやってるこういうケースが増えて るっていうのはねそれが間接的なメリット ですよねあの育級取った後のうんそれは 企業にとっても喜ばしいことですよねうん そうですね なんですけどもね2月間取って先月復帰し た人ちょうどタイミング良くて昇格なるん です昇格ま育ととか昇格したんじゃないん ですけれどもそういったあの モチベーションの高い意識の高い子が急2 ヶ月取りますでその前にこの子ねえ会社と して主人に昇格させようかと思ってたこで ねええ育休復帰と同時に昇格したっていう あのあの育休したから昇格したじゃない ですですけどその子の能力が高いからした んですけどねなるほどま役職者で育休取得 経験があるとこれから続く方も安心します よねいやそれは係長や課長がね今そういう 人も増えてるじゃないですかこれは子育て 世代のみならず若い人たちへのねも気持ち も分かるしより生産性も高いしねうん高く なる職場になってきますよねうんそういっ たあの上司と部下のコミュニケーションに 関してはいかがですかなんか工夫されてる こととかそうですねあの先生の資料にも ありましたしお話もありましたしねえ私 どものあのエンゲージメントのやってるん ですけどもやはりワンオンワンというのを 今までやってなかったところをもっと上司 深のコミュニケーションを高めながら 先ほどの雑談の中から色々聞き出したり 事情のねの事情聞きながらていような ところそういった部下と上司の コミュニケーションをまだできてないん ですけどもこれからもうちょっと深めて

いこうかという議論してるとこです やっぱりこうそういうコミュニケーション も大事なんですよねま結局これねもう古今 当座ずっと同じですよね コミュニケーションが全てでもあり全部で もありみたいなねうんぱそっからね仕事の スムーズとか人間関係とかあの生活への 配慮とかそういうとこに全部繋がっていく 心理的うん安全性も高まるしねうん最後に ですが川島さん県内企業の皆さんにですね 育児休業取得促進のアドバイス改めて いただけますかはいえそうですねあの今日 もちょっと私のおあの話の中にもあったか と思うんですがま男性が育級取得をし やすいようになるとそのためには子育て 事態をしやすいようになると男女問わず そのためには子育て以外の生活時間も 取れるにするとだけど業績を下げるわけ いかんじゃあ働方改革を進めるっていうね まこんな流れが必要だと思うんですよねで 育休取得だけをピンポイントで取り上げて やったって所詮制度入れて終わっちゃうん で制度入れること自体は目的じゃないし 所詮手段なんでやっぱり今言ったような 流れで職場全体の働き方改革をしえ生産性 を高め心理的安全性を高め笑顔を増やし こういうことを全体でやっていく中で結果 的に級も増えてくみたいなね増えるとまた そっちもまた良くなるみたいなこの高循環 を生出すってことが何よりかなと全体で こう引き上げていくというイメージですか ねそうですねはいえ松田さんからもえ育久 取得の促進に取り組む上で経験者としての この県内企業へのアドバイス何かあります でしょうかそうですねあの給食も含めて 辞めた人も含めてですね1度会社で働いて いただいた方はやはり宝なんですよねでお 休みでえ職場を離れた人本当に会社が嫌で 辞めた人もいますえこの人たちに私やはり 戻ってきてもらいたいやはり経験された人 なのでこれ宝なので戻ってきてもらって また活躍してもらいたいっていう気持ちで え給食の方もやめた人も お働働き働いてみたい会社にするってこと が大事かなと思いますね会社としての魅力 を上げていくということですねお2人とも 大変興味深いお話どうもありがとうござい まし たそれではここで改めまして福井県が実施 する男性の育児休業え育児休業の促進奨励 金についてご紹介いたします男性の育児 休業の取得が当たり前の社会になりますと 社会が大きく変わることになると感じます が男性の育休に理解はしているけれど なかなか踏み込めないとお考えの事業主も

いらっしゃることと思いますそんな時に 活用していただきたいのがこの男性育児 促進企業奨励金という制度ですこれは福井 県が男性の育児休業の取得を全面的に バックアップするものなんですこの男性育 級促進企業奨励金は県内の事業所の男性 従業員が通算15日以上のの育を取得した 場合1社あたり最大で62万円を支給し ますというものなんです金額も大きいん ですがその中身も手厚くなっておりまして 詳しくご紹介しますとえ奨励金の種類4つ あるうち左上のブロックをご覧くださいえ 育休を取得する人の代わりの人員を確保し ますと15日あたり13万円の省令金が 加算されます続いてその右隣のブロックを ご覧 ください従業員が長期に育休を取ると他の 従業員の負担が大きくなるという声や本人 の収入が減ってしまうという声に対しまし て取得者本人や取得者の代わりに業務を 担う同僚に手当てを支給する場合15日 あたり最大5万円の実費を企業に支し ますさらにその下のブロックをご覧 ください級の取得者が通算90日つまり3 ヶ月ですねそれ以上の期間育休を取得した 場合は定額で50万円を支給するという ものなんですこのように企業のお悩みに 応じて手厚い症例金が用意されております 男性の育児休業に踏み切ると思われた事業 所の皆さん詳しくは福井県健康福祉部子供 未来化の男性級促進企業奨励金のページを ご覧 くださいえ川島さん福井県の男性育を推進 するためのサポート体制色々ありましたが ご覧になってどんな印象でしょうかいや なんかすごいですねあの私も全国色々回っ てはいそうですよねいろんなところで公演 されてますよねまここまで件が はい少なくともトップレベルええええで あることだけは間違いないですねそうそう ですよね福井県いろんなことでトップ レベルトップランクになってるんです けれどもここもそうそうそうやっぱりね今 お聞て思ったのがま福井県ってえ幸福度 ええとか子育てしやすい環境とかでよく なんか日本の1位とか2位とかね3位ま 大体上位にいらっしゃるじゃないかはい そうですやっぱこういうこともやっておら れるから多分そういう上位にあると思うん ですよねそうですねもうここまですごい 精度がありますのでもう使わない手はない かなとうん使わない手ないし使使えば使う ほどさっき言った生のスパイラルに多分 きっかけとしてはこのねいろんなこうあの いわゆるサポート補助を受けますけどもま

未来英語それ受けれるわけじゃないんです がえきっかけとして得るとそれがこう車内 でどんどん住んでってせの循環を生み出す んでねうんはいまこれは是非使って いただいてでそれが県内に広がりさっき 言いましたけども子育てするならとか働く なら福券あいいですねこのねちょっとね ムーブメントを是非ねこのバックアップ 制度を使ってそうですはいえ広げて ムーブメント起こしてほしいですねはい より良い子育て環境が整っていくといい ですね恐竜王国に続いてね働きやすい王国 とか子育て王国いいですよねいろんな キャッチフレーズができますねはいさて 冒頭にもご案内いたしましたがこの セミナーに参加された皆様にはアンケート へのご協力をお願いしておりますQR コードを読み取ってアンケートページにお 進みいただきご回答くださいえまた本日の セミナーの様子は今ご覧のYouTube でアーカイブをご覧いただくことができ ますえちょっと見返してもう1度見たいな というところですとか是非こう戻してご覧 いただければと思います 本日は男性の育児休業定治大社促進オン ラインセミナーにご参加いただきまして誠 にありがとうございまし たありがとうございましたうざありがとう ございまし [音楽] た [音楽] [音楽] あ [音楽] DET [音楽] [音楽] あ

00:00　第1部 講演
49:50　第2部 トークセッション　
★視聴者アンケートご協力のお願い　https://forms.gle/hT57b3o8ab2mUNov7

福井県では、NPO法人ファザーリング・ジャパンの川島理事を講師に招き、県内事業者様に向けて開催したオンラインセミナーをアーカイブ映像で公開しています。視聴された方からのアンケートでは「参考になった」という声も複数いただいています。ご視聴がまだの事業者様におかれましては、今後の経営力アップの鍵となる「男性の育児休業＆定時退社」についての貴重なお話をぜひご覧ください。